ГЕОРГИ ГЬОКОВ (КБ)2051 думи
Уважаеми господин председател, уважаеми колеги народни представители! Най-напред ще кажа няколко думи по Законопроекта за изменение и допълнение на Кодекса на труда, внесен от Светлана Ангелова и група народни представители.
В този законопроект прави впечатление, така е записано и в мотивите, че целта му е да регламентира договора за стажуване като особен вид договор, наред с традиционния за българското трудово законодателство договор за обучение. При внимателен прочит на мотивите и предлаганите текстове от колегите народни представители става ясно, че не е определено по категоричен начин какъв е характерът на този договор – трудов или не. Във връзка с това не е ясно дали предвиденото от тях стажуване и обучение е работа, при която в процеса на изпълнение на трудовите задължения се усвояват практически умения.
Прави впечатление, че колегите старателно избягват да определят характера на договора. Обаче, ако посоченият договор не е трудов, а е за обучение, то мястото му не е в Кодекса на труда, тоест предложението не би трябвало да се отнася за промени в Кодекса на труда. Ако изрично не е посочено, че договорът е трудов, то възникват и редица други въпроси, например: какво е правното основание за сключване и прекратяване на така наречения „Договор за стажуване“?
Друг въпрос: подлежи ли на регистрация в Националната агенция за приходите по реда на чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, какво ще бъде неговото съдържание? Или по-точно, съдържанието му ще отговаря ли на чл. 66 от Кодекса на труда, каквито са атрибутите на един договор – например: място на работа, наименование на длъжността и характера на работата, дата на сключване, времетраене на трудовия договор и така нататък. Работата или обучението по този договор ще се зачита ли и за трудов стаж, а също така и за осигурителен стаж? Ще се внасят ли осигуровки за стажанта, какви ще са те, какъв ще бъде редът на тяхното внасяне? В законопроекта също не се предлагат промени в Кодекса за социално осигуряване, който да урежда начина на внасяне на тези осигуровки и определяне на осигурителния доход на обучаемите и стажантите.
Друг въпрос: ще се прилагат ли разпоредбите на Раздел III от Кодекса на труда за носенето на дисциплинарна отговорност и ще има ли вписване в трудовата книжка и така нататък? Все неизяснени въпроси.
Това като че ли е достатъчно, за да бъде отхвърлен този законопроект, но аз ще спомена още някои негови слабости.
Например вносителите предвиждат този договор за стажуване да се сключва с лица на възраст до 29 години, които се обучават в средното или висшето училище за придобиване на степен на професионална квалификация или степен на висше образование, или е придобило съответната степен до 24 месеца преди датата на сключване на договора и в същото време няма трудов стаж или професионален опит по придобитата професия или специалност. Тоест смесва се възможността за сключване на договор за незавършили учащи се и на завършили обучението си. Това влиза в противоречие със стажовете, провеждани по линия на образователната система за средното и за висшето образование.
И още един неуреден въпрос: как кореспондира възможността за стажуване по този ред на лица, или по-скоро деца, които все още се обучават, особено в системата на средното образование, със специалната закрила на непълнолетните, уредена в Кодекса на труда?
Друг спорен момент. Защо е този срок да е придобило съответната степен до 24 месеца преди датата на сключване на договора, защо е това ограничение? Много млади хора не са започвали работа през период по-дълъг от 24 месеца, откакто са завършили образованието си. Това няма да кореспондира и с идеите, които се налагат с така наречената „младежка инициатива“, която пък има за цел да бори сериозните проблеми с младежката безработица. Не се отчита и не се предвижда възможността и риска договора за стажуване да се полза като прикрита форма за полагане на труд, особено ако не се предвиждат осигуровки.
Въпросителни има и със статута на предвидения в законопроекта наставник. Как ще се уреждат отношенията между наставника и работодателя? Ще се иска ли съгласието на наставника или може наставничеството да се възлага от работодателя със заповед? По какъв начин изпълнението на наставническите задължения ще рефлектира върху задълженията и организацията на работното време за длъжността, която заема наставникът при съответния работодател?
Последно, колеги, Вие предвиждате с Вашето предложение резултатът от обучението да се установява с изпит на стажанта и при успешно полагане на изпита работодателят да издава документ. Обаче какъв ще бъде този изпит, какъв ще бъде неговия формат, как ще се провежда, не става ясно.
Не е ясно каква е тежестта на този документ и последствията от неговото издаване, за какво ще служи, кой и на какво основание ще го признава. Не е ясно, защото това е Кодекс на труда, а не закон за образованието и тук е редно да се уреждат трудовоправни отношения, а не образователни, уреждащи устройството, функциите и управлението на системата на народната просвета.
Това са много въпроси, които не получават отговор от направеното предложение за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Затова аз не мога да подкрепя законопроекта в този вид.
Разбира се, наложително е усъвършенстването на нормативната уредба, така че да се създаде възможност младите хора да бъдат подпомагани в усилията им за реализацията на пазара на труда, да се спомогне да се създадат условия за успешното усвояване на европейските и национални средства, предвидени за преодоляване на младежката безработица.
Считам, че голяма крачка в тази посока е направена със Законопроекта за изменение и допълнение на Кодекса на труда, внесен от Министерския съвет. Той дава отговор на поставените въпроси и не виждам как законопроектът, внесен от колегите от ГЕРБ, е преповторен в законопроекта, предложен от Министерския съвет, тъй като там са уредени всички неща, за които говорих преди малко?
Сега няколко думи по законопроекта на госпожа Магдалена Ташева и група народни представители. Идеята на колегите от „Атака” е принципно добра. Според посочените от тях мотиви, целите са: първо, гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение на работниците и служителите; второ, закрила при уволнения – работодателят да няма право да уволни работник или служител, ако е ищец по трудов договор срещу работодателя си за времето, докато трае спорът и до 6 месеца след неговия край, и, трето, въвеждане на опростена процедура за присъждане на дължимото трудово възнаграждение.
Подкрепям идеята на представения законопроект от госпожа Ташева с оглед цитираните цели, които, между другото, много добре са защитени в мотивите към него. Бързам да кажа, че няма как да подкрепя предложените конкретни текстове, поне не в този вид.
Ще се спра на тези три цели или групи норми, които според вносителите представляват комплекс от мерки за гарантиране на получаването на трудовото възнаграждение, които вървят от вменяване на отговорност за изплащането му и защита срещу разпиляване или скриване на имуществото, от което ще бъде изплатено, минават през създаване на сравнително бърза и ефективна процедура за събирането му и стигат до закрила на работниците и служителите, които пристъпват към съдебното му претендиране, а именно предлагат се изменения и допълнения на чл. 245, само допълнение на чл. 333 и един нов чл. 362а.
С първото предложение или първата група норми, които се предлагат с изменението на чл. 245, се цели вменяването на лична отговорност за работодател, който иначе може да е и юридическо лице. Според мен обаче не е възможно или най-малкото не е редно в нормативен акт, какъвто е Кодексът на труда, който урежда трудовите отношения между работника и служителя и работодателя, да се предвиждат лични задължения, различни от задълженията, които носи работодателят като субект на трудовото право. Защото чрез Кодекса на труда се уреждат задълженията на работодателя като страна по трудово правоотношение, а не на физическите лица, собствениците.
Също така Кодексът на труда предвижда и административнонаказателни отговорности на работодателя за нарушение на трудовото законодателство и отговорността на виновното длъжностно лице. Същите аргументи се отнасят и за ангажирането на лична отговорност на длъжностните лица, които са отговорни за управлението и контрола на предприятието в периодите на натрупване на задълженията.
Ако се приемат и се приложат тези поправки в този им вид, ще бъде засегнато и личното имущество на физически лица. Например, на работодател-фирма и работник, сключили трудов договор, но на работника не се изплаща трудовото възнаграждение – заплатата, и той започне да търси дължимото от фирмата по съдебен ред, то той ще може да привлича като солидарно отговорни с фирмата, и собствениците – било то физически, било то юридически лица, с техните имоти, с техните авоари и така нататък. Това обаче изцяло противоречи на философията на Търговския закон, защото според него всяко търговско дружество отговаря с имуществото, което е собственост на самото дружество, а не на съдружниците или акционерите, с изключение, разбира се, на събирателните и командитните дружества. А философията на Търговския закон е именно във възможността за ограничаване на отговорността, за да се стимулира бизнесът да поеме риск, за да има инициатива да създава работни места, защото в случая собственикът не работи със своето имущество, а с това на дружеството и с него отговаря пред закона. Нищо ново и нетипично – така е по целия свят, нищо, че според вносителите на тези поправки, са защитени интересите на работодателите, доколкото никое от цитираните права на работника или на служителя не може да се реализира без надлежно съдебно доказване.
В предложението има още нещо, което е притеснително. Старите и новите собственици на дружеството, ако то е било прехвърлено по време или след като са натрупани задълженията към работниците, ще отговарят солидарно за тях. Мотивите на колегите са, че така ще бъде спряно прехвърлянето на активи от едно юридическо лице, което в случая се явява и работодател, към друго юридическо лице с цел да се избегне принудителното събиране на задължения, включително и за трудовите възнаграждения. Може би колегите имат право, но това ми звучи, общо взето, като да изгорим юргана, за да се спасим от бълхите.
По-скоро в случая би вършило работа строгото прилагане на сега съществуващото законодателство и нормативна уредба, отколкото да я усложняваме и да я правим практически трудно приложима.
Ще се спра и на втората група норми. Предложението на колегите е работодателят да няма право да уволнява работника или служителя, ако служителят е при условията на чл. 328 от Кодекса на труда, а те са: при закриване на част от предприятието, при съкращаване на щата, при намаляване обема на работа, при липса на качества на работника и служителя и така нататък, ако същият този работник или служител е ищец. Тук искам да обърна внимание, че предложението дори не е прецизирано, за да стане ясно, че става въпрос за трудови спорове, свързани с изплащането на полагащото му се трудово възнаграждение, обезщетение и други плащания, а не какъв да е заведен иск, и то всичко това за период от време не само докато тече спорът, но и за 6 месеца след неговия край.
По принцип подкрепям идеята за такава особена закрила на работника или служителя, който реши да търси своите законни права и интереси по съдебен ред, като я намирам за сходна на закрилата, предвидена за лидерите на синдикалните организации, които по аналогичен начин са поставени в особени отношения с работодателя си, но само след прецизирането й.
В същото време виждам прекомерна защита на едната страна в трудовия правен спор, която крие опасност от недобросъвестни работници и служители да се възползват от нея и така, завеждайки съдебни искове срещу работодателя си, практически да си осигурят закрила от уволнение, включително и от обосновано такова.
Стигаме до третата група норми, до идеите на вносителите, които се прокарват с чл. 362а за въвеждане на опростена процедура за присъждане на дължимото трудово възнаграждение. Тези идеи, според мен, трябва да намерят място в Гражданския процесуален кодекс, а не в Кодекса на труда. Защото и мотивите на вносителите са такива, цитирам ги дословно: „Процесуално ускоряване на отсъждането и скъсяването на промеждутъка от момента, в който за работника или служителя е възникнало право да потърси неизплатените му трудови възнаграждения по съдебен ред и той се възползва от това свое процесуално право до момента, в който съдът ще предостави ефективно средства за събиране на дължимите възнаграждения”.
Справедливостта изисква да се подкрепи идеята за опростена процедура, тъй като към момента са налице проблеми за получаване и дори за принудително събиране на дължимото възнаграждение на работниците и служителите, но, пак повтарям, не тук, в Кодекса на труда, а в едно разумно предложение в един законопроект за изменение и допълнение на Гражданския процесуален кодекс.
Всичко казано дотук ме кара да се въздържа да подкрепя Законопроекта за изменение и допълнение на Кодекса на труда, внесен от госпожа Магдалена Ташева и група народни представители. Благодаря Ви вниманието.