DANAIL KIRILOV (ГЕРБ)1,772 words
Уважаеми господин Председател, уважаеми народни представители! Най-напред искам да благодаря на предходния оратор, който навлезе доста в детайлите на предлаганите промени в Закона за държавния служител. Ако имам възможност, бих коментирал и част от предложенията.
Първо, искам да припомня и да подчертая, че това е петият поред Законопроект за държавния служител, който по време се очерта последен – внесен е на 21 март, както всички разбрахте. Стремежът на Правната комисия е той да бъде включен в пакета от четирите други законопроекта, които досега бяха приети на първо четене, и ако бъде подкрепен в залата в днешния ден, да бъде включен и в общия доклад, така че да може за второ четене всъщност да обсъдим предложенията в общо петте законопроекта.
За разлика от предходните четири законопроекта, сред които вносители са народни представители, това е Законопроект, внесен от Министерския съвет. В този смисъл той отразява виждането на централната, държавната изпълнителна власт по отношение на държавната служба.
Този Законопроект изцяло изпълнява Лисабонската стратегия от 2000 г., която препоръчва въвеждането на подход, свързан с компетентността. Още през 2002 г. българската държавна администрация е взела мерки, предприела е дейности да дефинира нормативно компетентностите, необходими за изпълнение на експертните и ръководните длъжности.
През 2008 г. са въведени, а през 2012 г. са усъвършенствани рамките на компетентностите за служители в администрацията, като всяка рамка съдържа определен набор от компетентности.
В материята на държавната служба имаме сравнително добра, хармонизирана, добре развита правна уредба, но, разбира се, тя трябва да се адаптира и да се актуализира съобразно конкретните изисквания.
Към момента предложените от Министерския съвет промени отговарят на два основни планови документа – Стратегията за развитие на държавната администрация 2014 – 2020 г., и респективно Пътната карта за изпълнението й, които планови документи и главно Пътната карта, са изготвени по препоръка на Европейската комисия.
Четири са ключовите въпроса, които се предлагат в настоящия Законопроект на Министерския съвет.
Първата група касае подбора и всичко свързано с подбора. Предходният оратор изясни и уточни двуфазовото, двуетапното провеждане на конкурсни процедури за подбор. Редом с това обаче се подобряват и изискванията за качеството на подбора, включително и по отношение на вътрешния подбор.
В част от предходното изказване ораторът също посочи някои от хипотезите, в които имаме ограничаване на назначенията без конкурс. Тук се регулират двете основни хипотези – по заместване и при непълно работно време.
Третата основна група от измененията касае развитие на мобилността, а четвъртата група – въвеждането на нови механизми за осигуряване на приемственост за развитие на гъвкави условия на труд, за привличане и задържане в администрацията на квалифицирани млади хора.
Ще се опитам съвсем накратко да представя някои от аспектите, които касаят тези четири групи промени.
По отношение на подбора имаме принципно ново решение, както вече казах – иде реч за двуетапно, двуфазово провеждане на конкурса. Целта на предложените промени е да се гарантира обективност и прозрачност при провеждане на конкурсните процедури и назначаване на държавна служба само на служители, които доказано притежават необходимите компетентности за работа в държавната администрация и за изпълнение на конкретната длъжност.
Централизираният първи етап – това е чл. 10д, ал. 1-5 от Законопроекта, ще се организира и осигурява логистично от Института по публична администрация и ще се провежда чрез прилагането на професионално разработени инструменти – тестове за оценка на общите компетентности, както и тестове за установяване на основни общи познания, необходими за заемане на държавна служба. Това са познанията, свързани със структурата и устройството на администрацията; организация на работата в администрацията; статута на служителите.
Предвижда се тестовете да се състоят от отделни модули, като част от тях ще са задължителни за всички, а на други кандидати ще се поставят допълнително въпроси, ако желаят да кандидатстват за определена ръководна длъжност. Тоест, дори и в централизирания конкурс има диференциация и също има степени на интензивност.
Ще бъде създадена възможност кандидатите да се явяват в различни локации на територията на страната при строго спазване на Единните правила за провеждане на конкурси. Резултатите от успешно издържаните тестове ще са валидни за срок три години от датата на обявяването, като по този начин ще се създаде база данни от кандидати с доказано ниво на общи компетентности и познания в работата на държавната администрация.
Както подчерта господин Илия Илиев в предходното изказване, в момента дебатираме по Законопроекта на първо четене. Между първо и второ четене ще имаме възможност да предложим конкретни изменения. По отношение на всеки един от сроковете вероятно е възможно да се проведе дебат и да се предложат корекции, респективно с оглед логиката или целесъобразността.
Има логика в предложението на Министерския съвет за този тригодишен срок, в смисъл, че ако в продължение на три години, макар и кандидатът да е спечелил и да е класиран на централизирания конкурс, не встъпи в изпълнение на конкретна длъжност, възможно е в известна степен да се деквалифицира. Разбира се, възможна е и другата логика – тъй като централизираният конкурс касае обща компетентност на кандидата, тоест това са базови познания и умения, възможно е да се мисли, че за загубата на тези знания и умения е вероятно относим и един по-дълъг срок.
Тук ще направя едно отклонение във връзка с анализа на господин Илия Илиев в предходното изказване. Да, сроковете, които са заложени в Законопроекта, целят да ангажират отношение на бъдещия държавен служител. В единия от случаите го нарекохте страх, аз донякъде бих повторил Вашето заключение: да, трябва да има страх от неизпълнение. Трябва да има дисциплина. Държавната служба е най-дисциплинираното и дисциплиниращото обществено отношение и то изисква много силен и сериозен ангажимент от държавния служител. Затова държавните служители трябва да изпълняват сроковете, включително ако са поели стипендия от държавата, би следвало да имат необходимата отговорност и ангажимент да бъдат годни да изпълнят предварително поетото задължение, заради което са получили съответно подкрепата от държавата и са длъжни да оправдаят очакванията на държавните органи, институции и администрация, че в резултат на това обучение ще се стигне до качествено изпълнение на поетата държавна служба. Да, действително и в този случай е възможно да коментираме срокове. Да, ако на втората година и половина възникне такъв непреодолим проблем в изпълнение на служебното правоотношение, че държавният служител напусне, тоест не може да спази тригодишния срок, тук вероятно бих разсъждавал в следната посока: да се издирят причината и основанието. Тоест, ако това е едностранно решение на стипендианта, той заслужава определена санкция. Ако обаче се стига до този резултат или невиновно от страна на държавния служител – стипендиант, или при съвина, да кажем, на държавния служител и негов пряк ръководител, тоест буди възможност да се полага ефективно и успешно да се изпълнява държавната служба, тогава тази санкция не е справедлива. Съгласен съм с господин Илиев, че действително тогава прекомерно ще санкционираме държавният служител – стипендиант и то точно в последния етап от срока.
Искам да обърна внимание на друго ново, което е интересно в централизирания първи етап – това е прилагането на психометрични тестове. Това е практика, която се използва в голяма част от страните – членки на Европейския съюз, и е проявление на стремежа да се прилагат обективни инструменти за оценка на компетентностите. Такива тестове чрез централизирана процедура се прилагат и от европейската „Служба по подбор на персонала”, която подбира служители за Европейската комисия и за всички европейски институции. В това виждам един модерен способ действително да се направи една първоначална преценка за общата годност и възможност на един кандидат да бъде добър държавен служител.
Според мен, оригинална и специфично съобразена е връзката между първия етап и респективно втория – специализирания за провеждане на конкурс, който вече има за цел да определи нивото на специфичната компетентност и професионалните делови качества на кандидатите вече да заемат конкретна длъжност в конкретна администрация. Ключовата предпоставка за допускане, разбира се, е кандидатът да се е представил успешно и в първия етап – в централизирания конкурс.
При втория етап конкурсната комисия преценява професионалните и делови качества на кандидатите като провежда конкурсът по обявения начин: тест, практически изпит и други, включително и задължително интервю, при което ще може да се ползва информация относно представянето на кандидата на проведения централизиран етап.
Интересен е въпросът, който поставя господин Илиев в предходното изказване, по отношение на обжалваемостта на този специализиран етап. Действително тук обжалването се ограничава до по-горния административен орган. Правно трябва да се прецизира и смятам, че това ще го направим на второ четене – дали да се изключи съдебното обжалване, защото то е общ правен принцип, макар и с частични изключения в Закона за държавния служител. Затова поемам ангажимент да има специален дебат в Комисията по правни въпроси по въпроса за обжалването.
Втората група изменения касаят въпроси, които бяха дискутирани в част от предходните законопроекти. Тук колегите от Реформаторския блок имаха предложения в тази посока – ограничаване и изключване на възможността за вход в държавната администрация чрез способите по заместване при непълно работно време.
Не искам да повтарям дебатите по предходните законопроекти – да, това е принципно положение. Ние трябва да закрепим принципа, трябва да ограничим възможностите за спекулация или за манипулация с тези способи, тоест трябва да дирим такива критерии, които да бъдат наистина обективни и да доказват по безспорен начин нуждата от прилагането на този извънреден способ.
Ще повторя и другата теза. Действително в администрацията има случаи, в които е крайно необходимо и възникват такива потребности – временно да се назначи държавен служител по заместване, служител да замества държавен служител или една работа да се върши за ограничено време.
Предходният оратор коментира по-ниски граници на времето и респективно снижаване на долната граница от четири до два часа. Принципно, има логика и в това предложение на господин Илиев, обаче смисълът е следният и затова според мен долната граница е четири часа. Все пак за една държавна служба се предназначава щат. Този щат изисква определена пълнота при изпълнение на функцията. Ако един щат го разхвърлим, грубо казано, на четири човека, тогава става една твърде диференцирана среда от различни изпълнители. При това, за да има щат, трябва да има обективна необходимост от тази работа, тази функция да се изпълнява. Ако е за два часа, може би, не е целесъобразно и не би било допустимо да се отдели отделен щат за два часа. Общо-взето и в досегашната традиция, доколкото имаме известна традиция в половин работно време, затова предполагам, че е дадена тази граница от четири часа.
Пак казвам, разбира се, между първо и второ четене би могло да се направят различни предложения.
Много са интересни предложенията във връзка с мобилността и приемствеността. На практика аз съм изживявал, имал съм нужда точно от това, да се обезпечи предаването и приемането на една работа от служител, който се пенсионира и от млад служител, който започва да се обучава, стъпвайки в изпълнението на съответната работа. Изцяло подкрепям логиката на тези предложения, в тях има много разум, много смисъл и много целесъобразност.
Тъй като говорих прекалено дълго, ще се огранича до тук. Благодаря за вниманието.